अध्ययन से पता चलता है कि कर्मचारियों के अच्छे काम को मान्यता देना बेहतर प्रतिधारण दर की कुंजी है

ए शोध रिपोर्ट गैलप और वर्कह्यूमन द्वारा प्रकाशित एक अध्ययन से पता चला है कि उच्च गुणवत्ता वाली मान्यता कर्मचारियों को बनाए रखने और उन्हें मूल्यवान महसूस कराने की कुंजी है।

यह भी पढ़ें: 'निजी जीवन को सुलझाया जाना चाहिए': मुंबई की फर्म की विचित्र नौकरी की आवश्यकता वायरल हुई

मान्यता महत्वपूर्ण है

रिपोर्ट में पाया गया कि जिन कर्मचारियों को सार्थक मान्यता मिलती है, उनके संगठन छोड़ने की संभावना कम होती है। और जिन कर्मचारियों को अच्छी मान्यता मिलती है, उनके दो साल बाद छोड़ने की संभावना 45% कम होती है। कर्मचारियों को महत्व देकर उन्हें बनाए रखना संगठन के लिए भी फायदेमंद है। इससे कर्मचारियों को बदलने और भूमिकाओं में खालीपन भरने की अतिरिक्त लागत खत्म हो जाती है। कर्मचारी निरंतरता की कमी से कंपनी की संस्कृति बाधित होती है। जब कर्मचारियों को मान्यता मिलती है, तो वे संगठन से अधिक जुड़ाव महसूस करते हैं। यह जैविक संबंध संगठन की नींव है संस्कृतिजो लोग जुड़े होते हैं, वे एक बंधन बनाते हैं और संगठन में लंबे समय तक बने रहते हैं।

यह भी पढ़ें: पूर्व EY कर्मचारी ने कार्यस्थल की भयावह कहानियाँ साझा कीं: 'दिन में 18 घंटे काम करने को कहा गया, आधी रात को कॉल आए'

विश्वास और कार्यान्वयन में अंतर

रिपोर्ट के अनुसार, वरिष्ठ नेता मान्यता के महत्व पर विश्वास करते हैं। वास्तव में, 2024 में, वरिष्ठ नेताओं के 2022 की तुलना में कर्मचारी प्रतिधारण और मान्यता के बीच सकारात्मक सहसंबंध के बारे में सहमत होने की संभावना 50% अधिक है। हालाँकि, यह विश्वास उनके अधीनस्थों के साथ रोज़मर्रा की बातचीत में नहीं बदला है। मान्यता केवल दिखावटी नहीं होनी चाहिए। 2024 में भी, केवल 22% लोग ही इस बात से सहमत हैं कि उन्हें अपने काम के लिए पर्याप्त मान्यता मिलती है। इस अंतर को कम करने के लिए, वरिष्ठ नेताओं को मान्यता के वितरण पर भी ध्यान केंद्रित करना चाहिए, इसे उच्च-गुणवत्ता, सार्थक और सुसंगत बनाकर।

मान्यता के 5 स्तंभ

रिपोर्ट में 5 स्तंभों की पहचान की गई है जो मान्यता की शक्ति को मजबूत करते हैं, जिससे यह अधिक प्रभावी बनती है। प्रभाव को अधिकतम करने और कर्मचारियों के साथ सकारात्मक संबंध बनाने के लिए, मान्यता के लिए 5 प्रमुख रणनीतियों को अपनाने की आवश्यकता है।

1. कर्मचारियों की मान्यता संबंधी अपेक्षाओं को पूरा करना: मान्यता को कर्मचारी की अपेक्षाओं के अनुरूप होना चाहिए ताकि वह प्रभावशाली लगे। राशि लक्ष्यों की पूर्ति के अनुपात में होनी चाहिए। जब ​​कर्मचारी खराब मान्यता के कारण कमतर महसूस करते हैं तो वे काम से असंतुष्ट महसूस करते हैं। या बहुत ज़्यादा प्रशंसा उनके काम के परिणाम और मान्यता के बारे में उनकी धारणा को बिगाड़ देती है। काम के साथ मान्यता के अनुपात को बनाए रखने से कर्मचारी समझते हैं और मूल्यवान महसूस करते हैं।

2. प्रामाणिक: वास्तविक और ईमानदार मान्यताएँ स्वीकार किए जाने और सराहे जाने की अधिक संभावना होती है। ईमानदारी से की गई स्वीकृति की ईमानदारी से भरोसा जीतने में मदद मिलती है। मान्यता को दायित्व की तरह नहीं माना जाना चाहिए। इससे कर्मचारियों के लिए इसका कोई मतलब नहीं रह जाता।

3. व्यक्तिगत: मान्यता को व्यक्तिगत प्रदर्शन के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए। सामान्य मान्यता में सच्ची और व्यक्तिगत मान्यता की गर्मजोशी का अभाव होता है। व्यक्तिगत मान्यता से कर्मचारियों को यह एहसास होता है कि वे अपने नेताओं के सामने सबसे अलग हैं और गहरी समझ विकसित करते हैं।

4. न्यायसंगत: पक्षपात को दूर करते हुए, मान्यता निष्पक्ष होनी चाहिए। इससे समावेशिता की भावना पैदा होती है। मान्यता के साथ 'पसंदीदा' खेलने से, कर्मचारी खुद को अलग-थलग और अलग-थलग महसूस करते हैं। यह दर्शाता है कि हर किसी को अपनी पृष्ठभूमि की परवाह किए बिना मूल्यवान महसूस करने और प्रशंसा पाने का अवसर मिलता है।

5. संगठन की संस्कृति में अंतर्निहित: मान्यता संस्कृति का एक अनिवार्य तत्व होना चाहिए। सकारात्मक मान्यता की संस्कृति एक समग्र और प्रेरक कार्य वातावरण बनाती है। कंपनी की संस्कृति में मान्यता का रोज़ाना एकीकरण यह सुनिश्चित करता है कि सकारात्मक स्वीकृति पदानुक्रम से बंधी न हो, और हर कर्मचारी मूल्यवान महसूस कर सके।

फीडबैक के साथ मान्यता

मान्यता गतिशील होनी चाहिए, और कर्मचारियों को खुद को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए सार्थक फीडबैक के साथ मिलकर काम करना चाहिए। फीडबैक उनके काम के नतीजों में स्पष्टता लाता है, और मान्यता का व्यावहारिक पक्ष है। जबकि मान्यता भावनात्मक जुड़ाव को मजबूत करती है, फीडबैक काम के प्रदर्शन के लिए महत्वपूर्ण है। रिपोर्ट के अनुसार, जिन कर्मचारियों को फीडबैक मिलता है, उनके काम का अनुभव करने की संभावना 57% कम होती है खराब हुएजबकि दूसरी नौकरी की तलाश करने की संभावना 48% कम है।

यह भी पढ़ें: कर्मचारी अन्ना सेबेस्टियन पेरायिल की मौत पर ईवाई इंडिया के बॉस ने कहा: 'मुझे नहीं लगता कि काम के दबाव ने उनकी जान ले ली'